3 succesfactoren voor een werkenbij-website

Een krachtig kanaal

Een werkenbij-website speelt een niet te onderschatten rol op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Ook als je niet elk jaar 100+ nieuwe collega’s zoekt, biedt een werkenbij-site veel voordelen. En ja, dat gaat verder dan een werkenbij-pagina op de corporate website.

Wil je een sterk werkgeversmerk creëren? Dan wil je vertrouwen op een krachtig kanaal om nieuwe collega’s mee te vinden, binden en werven.

1. Het karakter van je organisatie

Laat zien, horen, voelen en proéven hoe het is om binnen jullie organisatie te werken. Wat is de visie van het bedrijf? Wat drijft alle collega’s? Waarom werken ze er? En hoe is het om daar als nieuwe collega onderdeel van te worden? Storytelling dus.

Een effectieve werkenbij-website gaat dan ook verder dan het tonen van een overzicht van alle vacatures en bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Potentiële kandidaten willen voelen of ze erbij willen horen. Vertaal de visie naar sprekende content. Dat kan op merkniveau, maar ook op persoonlijk niveau. Zo toon je het karakter van de organisatie.

2. Collega’s!

Tijdens vrijwel elke sessie op het gebied van employer branding horen we het terug: ‘je wilt weten met wie je gaat werken, wie je nieuwe collega’s worden’. Een behoefte die een belangrijke rol speelt in de overwegingsfase: ga ik wel of niet solliciteren?

Geef de mensen binnen je bedrijf een gezicht. Bijvoorbeeld vanuit bepaalde functies waarvoor veel vacatures komen, of vanuit afdelingen waar elke nieuwe collega mee te maken gaat krijgen. Dat kan in tekst, beeld en video. Hoe dan? Nou, bijvoorbeeld:

• Day in the life – ‘zo ziet mijn dag eruit’
• Portret met quote – ‘hierom werk ik hier!’
• De passie van … – ‘dit is wat mij drijft’
• Recruitment of HR – ‘met mij heb je je sollicitatiegesprek’

3. Solliciteren én kennismaken

Last but not least is de inrichting van het sollicitatieproces – van vacature tot eerste contactmoment na de sollicitatie – key binnen een effectieve werkenbij-website. Breng de candidate journey op dit vlak zo gedetailleerd mogelijk in kaart. En zorg ervoor dat je in elke stap duidelijk communiceert en het karakter van je merk daarin terug laat komen.

Meer sollicitanten werven? Zorg voor een laagdrempelige ‘check-out’ en vraag niet om onnodig veel gegevens bij de sollicitatie. Geen ellenlange formulieren dus met uploadfuncties voor alle diploma’s die iemand 10 jaar geleden heeft behaald. Liever ga je voor een kort sollicitatieformulier met alleen de hoognodige informatie. Juist minder sollicitanten werven? Ga terug naar stap 1 en laat die informatie ook duidelijk terugkomen in de vacatureteksten.

Maar… Soms is het voor die ene topkandidaat niet het juiste moment om te solliciteren – ook al is die vacature hem of haar op het lijf geschreven. Denk daarom ook na over een ‘zachtere’ conversie. Zeker bij moeilijk in te vullen vacatures. Denk aan een digitale kennismaking met een collega of een vrijblijvende kop koffie om het over de functie te hebben. Dat kan ervoor zorgen dat je tóch in contact komt met iemand die je graag als nieuwe collega zou willen verwelkomen.

Aan de slag!

Staat het ontwikkelen van een werkenbij-platform op de agenda? Of begin je er steeds meer van overtuigd te raken dat dit een waardevol kanaal kan zijn voor HR en recruitment? Tijd om aan de slag te gaan! Brainstormen over een slimme aanpak? You know where to find us.